Ztráta klíčových zaměstnanců může mít potenciálně významný dopad na byznys. Po letech relativní stagnace způsobené turbulentní ekonomickou dobou dosáhne fluktuace zaměstnanců v Evropě nové výše, ukazuje nová studie globální poradenské společnosti Hay Group, provedena ve spolupráci s Centre for Economics and Business Research (Cebr).
Fluktuace zaměstnanců v Evropě dosáhne 18.7% v roce 2016, kdy se očekává odchod 39 milionů zaměstnanců. To je nárůst o 9.4% naproti roku 2012. Na globální úrovni se během příštích pěti let předvídá růst průměrné míry fluktuace z 20.6% (2012) na 23.4% v roce 2018, což znamená celkem 192 milionů odchodů.
Pavla Helclová, konzultantka Hay Group, komentuje: „Ekonomická krize a s ní spojené škrty ve výdajích dosud drželi míru fluktuace zaměstnanců na uzdě. Vzrostl však počet nespokojených a frustrovaných zaměstnanců, kteří nyní představují pro svou firmu riziko. Zotavení ekonomiky a oživení trhu práce povede k tomu, že se začnou poohlížet po alternativních možnostech zaměstnání. Jejich bývalí zaměstnavatelé se tak budou muset vyrovnat s významnými náklady na nábor a někdy i s kritickým nedostatkem klíčových lidí.”
Evropští zaměstnanci hledají cestu ven
Studie predikuje akceleraci fluktuace zaměstnanců v Evropě již na rok 2014, společně s oživením regionální ekonomiky. Nárůst bude primárně poháněn sektory profesionálních služeb, zdravotnictví i informačních a komunikačních technologií (ICT). Retailový sektor čeká nárůst v roce 2016 na základě rostoucí důvěry spotřebitelů.
“Fluktuace není nutně špatná věc” komentuje Helclová a pokračuje: “Existuje samozřejmě zdravá míra, která přivádí do firmy novou krev a nové pohledy. S rostoucí fluktuací však rostou i náklady na nábor a školení nových zaměstnanců a předpokládá se jejich nižší produktivita v období adaptace na novou pozici. Mnoho firem sáhlo v průběhu krize po úsporných opatřeních, která značně znejistila jejich zaměstnance a predikovaný růst fluktuace tak může být příznakem jejich frustrace a nespokojenosti.“
Nejvyšší míra fluktuace zaměstnanců se dotkne Ruska, kde bude 28% nárůst poháněn ropným i plynovým sektorem a státně podporovanou industriální aktivitou. Fluktuace bude první vrcholit v Německu (2014) a následně v Rusku, Polsku i Británii (2015). V některých zemích poroste až při projevu dopadů reforem trhu práce. Ve Francii a Španělsku se čeká vrchol v roce 2016 a v Itálii až v roce 2018.
Proč lidé zůstávají?
Na základě analýzy databáze názorů zaměstnanců identifikoval Hay Group pět klíčových faktorů, které mají dopad na fluktuaci:
1. Důvěra v organizaci a její vedení: Zaměstnanci potřebují věřit, že pracují pro organizaci, která je vedena těmi správními lidmi pozitivním směrem. To znamená, že vedení musí komunikovat strategii společnosti jasně, konzistentně, opakovaně a přesvědčivě. Pro mnoho firem se stalo vytváření pozitivního obrazu budoucnosti stále náročnější, vzhledem k rostoucím nejistotám ekonomiky. Pokud však chtějí, aby zaměstnanci spojili svou budoucnost s (jejich) firmou, je kritické, aby byla vnímaná jako dobře vedena pozitivním směrem.
2. Prostor pro růst: U zaměstnanců roste uvědomění si zodpovědnosti za řízení vlastní kariéry, a proto jsou příležitosti pro kariérní rozvoj velmi konzistentní indikátor angažovanosti a oddanosti zaměstnanců. Bohužel je toto nyní ovlivněno omezeným růstem firem a snižováním rozpočtů pro trénink a rozvoj. To samozřejmě vede k méně příležitostem pro rozvoj a růst a tím i k většímu pocitu frustrace. Většina lidí se chce aktualizovat v rámci své práce a chtějí vědět, že mají příležitosti se učit nové věci a růst. Pokud tyto příležitosti nemají, tak se přirozeně začnou zamýšlet nad tím, zda jejich budoucnost nepatří jinam.
3. Spravedlivá odměna: Chce-li organizace po svých zaměstnancích více, je nezbytné, aby měli pocit, že si jich váží jako lidí, že jejich snahy jsou vnímány a uznány a že existuje rozumná rovnováha mezi příspěvkem a odměnou. V posledních letech však byl značný tlak na rozpočty pro odměňování a schopnost firem odměnit zaměstnance, kteří musí dělat více s méně, byla značně limitována.
4. Prostředí podporující úspěch: Samotná angažovanost zaměstnanců je nedostačující pro to, aby pracovali co nejefektivněji. Po zaměstnancích se chce stále více s méně a potřebují proto cítit, že pracují “chytře” nikoli pouze hodně. To znamená efektivní procesy, které umožní zaměstnancům pracovat co nejlépe. Je třeba se zamyslet i nad tím, zda existující procesy a procedury podporují měnící se byznys.
5. Pravomoci a vliv: Pro optimalizaci způsobů fungování společnosti a obzvláště v dynamickém prostředí, kde dochází k častým změnám cílů a záměrů, je klíčové využití nápadů a vstupů zaměstnanců všech úrovní. Stále více zaměstnanců chce pravomoci, které odpovídají jejich zodpovědnostem a příležitost ovlivnit to, jak bude práce prováděna.
„Je vyšší pravděpodobnost, že zaměstnanci zůstanou, pokud mají důvěru ve směrování a vedení své firmy, mají prostor růst, věří, že jsou spravedlivě odměňování a mají dostatečné pravomoci i prostředí, které jim umožní odvádět dobrý výkon“ shrnuje Helclová a dodává: „Trend rostoucí fluktuace znamená, že je velmi naléhavé, aby firmy zvýšily své porozumění faktorů, které ovlivňují zaměstnaneckou loajalitu a oddanost. Pokud se klíčoví zaměstnanci začínají poohlížet po lepších zítřcích, firmy musí řešit tyto faktory již nyní, aby snížily riziko jejich ztráty“.
A jak se daří firmám tyto faktory ošetřit?
Významné procento zaměstnanců pochybuje o schopnosti zajistit tyto faktory ze strany své organizace:
1. Důvěra v organizaci a její vedení:
- 38% globálních zaměstnanců je znepokojených směrováním a cíly své organizace
- 31% nemá důvěru ve své vedení
2. Prostor pro růst
- 47% zaměstnanců si není jistých, zda dosáhnou svých kariérních cílů u současného zaměstnavatele
- Podobný počet chce více příležitostí pro růst a rozvoj (44%) a více podpory rozvoje ze strany vedení (43%)
3. Spravedlivá odměna
- 53% zaměstnanců vyjadřuje znepokojení nad spravedlností své odměny
- 43% nevěří, že firma projevuje zájem a péči o své zaměstnance
4. Prostředí podporující úspěch
- 60% globálních zaměstnanců věří, že firma je efektivně a dobře řízena
- Avšak 46% není spokojeno s mírou spolupráce a podpory mezi různými útvary v rámci organizace
5. Pravomoc a vliv
- Většina zaměstnanců věří, že mají dostatečné pravomoce pro efektivní vykonávání své role a že jejich organizace podporuje kreativitu a inovace
„Firmy by se již nyní měly zamyslet nad tím, co ovlivňuje loajalitu jejich zaměstnanců a na co se mají zaměřit, aby zabránily riziku nechtěné fluktuaci při oživení trhu práce“ pokračuje Helclová a dodává: „Nyní je klid před bouří a společnosti se tedy musí zaměřit na udržení nejen lidí s vysokým potenciálem, ale i na své zaměstnance s kritickými dovednostmi a v klíčových rolích.“
Psali jsme:
Přidejte si PL do svých oblíbených zdrojů na Google Zprávy. Děkujeme.
autor: Tisková zpráva
