KONFERENCE &quot;Evropsk&#233; trendy trhu pr&#225;ce a soci&#225;ln&#237;ch syst&#233;mů&quot;

Můj příspěvek se týká tématu, který do oblasti sociální politiky bytostně patří, ovšem současně tuto oblasti i přesahuje. Jedná se o diskriminaci v zaměstnání. Předně musím vymezit, že sem řadím i diskriminaci v situacích, kdy pracovněprávní poměr ještě nevznikl, tedy diskriminaci při přijímání do zaměstnání, což je jedna z nejčastějších forem diskriminace vůbec a což má obzvláště ničivé sociální dopady. Co se v praxi v ČR vyskytuje: - nejpostiženější skupiny mohou mít problém nějakou práci vůbec získat. Dále čím je pracovní pozice, na které se uchazeč hlásí, lepší (tedy lépe placená, prestižnější či zajímavější), tím větší jsou bariéry, na které příslušníci diskriminovaných skupin naráží. - dalším polem, na kterém se běžně diskriminuje, jsou pracovní podmínky, zejména pak podmínky mzdové. O klasickou diskriminaci se jedná, pobírá-li diskriminovaný za stejnou práci nižší mzdu než jeho kolega. - diskriminovat lze dále při kariérním postupu popř. při rozhodování o dalším vzdělávání zaměstnanců. Diskriminovaní nejsou povyšováni, nejsou vysíláni zaměstnavatelem na školení a není o ně pečováno tak, jako o jiné. - poslední typickou situací, která je pro diskriminaci riziková, je skončení pracovního poměru, tedy propouštění. Diskriminované osoby jsou propouštěny spíše než ostatní, jsou propouštěni rychleji a to i tehdy, pokud mají třeba lepší pracovní výsledky než ostatní posuzovaní. Možná leckdo namítne, že výše uvedené situace se v praxi nevyskytují anebo jen výjimečně, neboť diskriminace je v ČR přece zakázána zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti a diskriminující zaměstnavatel by se vystavil nebezpečí vážných postihů ze strany úřadů popř. i soudů. S tímto lze souhlasit jen zčásti, neboť diskriminace se na pracovištích v České republice vyskytuje stále i ve své naprosto otevřené podobě. Na druhou stranu je pravdou, že mnoho zaměstnavatelů se své diskriminační jednání snaží zastřít a používá přitom následující metody: - vyžaduje např. určité doklady nebo určité podmínky, které apriori vyřadí ty uchazeče, kteří náleží k diskriminovaným skupinám. Např. je občas vyžadováno potvrzení o výborném zdravotním stavu či řidičský průkaz pro „příležitostné pracovní úkony“, což má za cíl vyloučit např. osoby zdravotně postižené. Stejnou funkci může mít vyžadování potvrzení o nulových absencích v předchozím zaměstnání. Vůči starším osobám míří někdy požadavek, aby uchazeč absolvoval určitou konkrétní školu, např. školu, která funguje teprve několik let a starší ročníky ji tedy absolvovánu mít nemohou. - mzdová diskriminace se může schovávat pod rozdílné označení pracovních pozic, na nichž je ve skutečnosti vykonávána stejná či obdobná práce. Druhou možností je, že hůře ohodnocená místa jsou v rámci tzv. outsourcingu převedena pod jiné zaměstnavatele, čímž se srovnání stane obtížnějším. - Diskriminovat při odměňování lze i tak, že v pracovní smlouvě mají sice zaměstnanci uvedenu stejnou částku, ale diskriminovaný zaměstnanec již vedle toho nedostává různé příplatky, stravenky, příspěvky na dovolenou či služební mobilní telefony, což ostatním zaměstnancům poskytováno je. Taková to diskriminace je sice skrytější, takže se proti ní lze bránit jen obtížně, ale její dopady jsou tytéž: a) jde jednak dopady povahy morální: diskriminovaní znevýhodnění pociťují, což jim bere víru v to, že mohou uspět, ztrácejí tak motivaci k vlastnímu snažení, začínají cítit se, že společnost je (již) nepotřebuje, že je k nim nespravedlivá a někdy nakonec u nich ztrácí legitimitu celý společenský systém a stát. Příslušníci diskriminovaných skupin, kteří jsou tedy sami oběti předsudků a paušalizace, se mohou sami stát zaujatými proti oné „většině“ a začnou ji vinit i z toho, za co tato většina a společnost nemohou. Je-li postižena vážnou diskriminací celá národností, etnická či náboženská skupina, může tato situace vést k nepokojům přesahujícím i do sféry politické. b) Druhým základním typem negativních důsledků diskriminace ve společnosti jsou ztráty na lidském kapitálu, který se díky diskriminaci nemůže rozvinout či uplatnit. Diskriminovaným je tak zabráněno, aby se na chodu společnosti a státu podíleli skutečně podle svých možností, naopak část z nich se v důsledku nemožnosti získat práci stane závislými na státním sociálním systému, což pak již zatěžuje státní rozpočet i přímo. Mohla bych se zde nyní rozhovořit o jednotlivých diskriminovaných skupinách, mohla bych mluvit - o ženách ve věku 45 a více let, o nichž jde stereotyp, že jsou pořád nemocné a proto práci shánějí velmi obtížně, - mladých ženách, které připadají zaměstnavatelům neperspektivní z důvodu možného těhotenství, - o cizincích, u kterých se automaticky předpokládá, že budou pracovat za méně peněz než čeští občané, - o zdravotně postižených, kteří by mnoho zaměstnání vykonávat mohli, ale ti „nepostižení“ je mezi sebe odmítají přijmout, - o Romech, jichž se zaměstnavatelé bojí a apriori je nechtějí. - Ale i o některých méně rozšířených, avšak stejně bolestivých situacích jiných: homosexualita, politické názory či náboženství. Poněvadž ale těch důvodů je tolik, poněvadž nelze všechny vyjmenovat a každý z nás zde může být někdy příslušníkem diskriminované skupiny a jindy zase tím, kdo diskriminuje, omezím se na následující konstatování. Každá diskriminace – byť lze někdy chápat její pohnutky a obavy – je špatná a je třeba proti ní vystupovat. A nejenže je problematická morálně a škodlivá z hlediska zájmů společnosti, diskriminace je též protizákonná. A poněvadž stát a jeho úředníci nemají dostatek kapacity, aby diskriminaci zabránili, je třeba dát lidem práva a vhodnými opatřeními je povzbudit, aby se bránili sami. A tímto se dostávám k tématu, které je právě teď vysoce aktuální, a tím je antidiskriminační legislativa. Na výtky typu, že antidiskriminační zákonodárství je zbytečné či že diskriminovat je přirozené či dokonce nutné, nebudu zde raději vůbec reagovat. Soustředím se na odpověď na otázku, proč zákonná ustanovení obsažená v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti, která diskriminaci zakazují, jsou tak málo využívána? Proč dosud zažila ČR tak málo diskriminačních kauz, proč se lidé tak málo brání? Musím řídi, že si – jako zákonodárkyně - také často kladu otázku, proč lidé to velké množství zákonů, které jako poslanci schvalujeme, tak málo využívají. Na druhou stranu, když se podívám na jiné oblasti práva, vidím, že jak je obecně těžké se domoci spravedlnosti, jak málokdo jde k soudu kvůli nezaplacenému dluhu, neboť ty starosti a rizika nemá zapotřebí, jak i velké firmy mající tým právníků se mnohem raději dohodnou, než podstupovat dlouhé soudní řízení, při němž nikdy neexistuje jistota výsledku. A pokud se tedy ani ti bohatí a vzdělaní vždy nebrání, jak pak můžeme chtít po těch diskriminovaných, aby hojně podávali antidiskriminační žaloby? Může společnosti právem očekávat, že zrovna ti nejslabší budou těmi, kdo prosadí celospolečenská zlepšení? Určitě nikoli. Systémové změny a snížení rozsahu diskriminačních praktik ve společnosti musí přinést ti, kteří k tomu mají dostatečnou kapacitu a též společenské či zákonné zmocnění. Proto bych chtěla vyzdvihnout skutečnost, že antidiskriminační zákon by měl zmocnit veřejného ochránce práv, ombudsmana, aby se jeho kancelář diskriminací systematicky zabývala, pomáhala diskriminovaným ale též prováděla výzkumnou činnost, vydávala odborná stanoviska a navrhovala zlepšení. Dámy a pánové, ačkoli je jasné, že potírání diskriminace je během na dlouhou trať anebo dokonce že diskriminace z pracovního světa těžko někdy zmizí zcela, jsem přesvědčena, že čelit diskriminaci se vyplatí, že tím může být pomoženo velkému množství zaměstnanců a že boj proti diskriminaci musí být integrální součástí sociální politiky státu.   Přejato z oficiálních stránek Hany Orgoníkové

Ing. Hana Orgoníková

KONFERENCE "Evropské trendy trhu práce a sociálních systémů"

Premiér

PS PČR

Vláda

Divoká karta

Rozhovory

Ing. Hana Orgoníková

KONFERENCE &quot;Evropsk&#233; trendy trhu pr&#225;ce a soci&#225;ln&#237;ch syst&#233;mů&quot;

Divoká karta

Newsletter

KONFERENCE "Evropské trendy trhu práce a sociálních systémů"