Armáda není statická instituce. Vedle příchodů probíhají i odchody, a to často ve značném rozsahu. Klíčové proto bude sledovat, kolik vojáků v průběhu letošního roku požádá o propuštění ze služebního poměru po splnění svého závazku ale i mimo něj. Teprve tento údaj ukáže, zda se reálné početní stavy skutečně zvyšují, nebo pouze stagnují. Jinými slovy – nestačí sledovat, kolik lidí přichází, ale také kolik jich odchází a hlavně proč.

Zásadním problémem není pouze samotná naplněnost armády nebo tok příchodů a odchodů. V současné době se armáda potýká s nedoplněností na tabulkové počty, která se počítá v tisících. To znamená, že i kdyby se podařilo stabilizovat nábor, systém jako celek zůstává personálně poddimenzovaný vůči svým vlastním plánům a úkolům. Navíc je nutné tento problém zasadit do širšího demografického a společenského kontextu. Česká republika dlouhodobě čelí nepříznivému demografickému vývoji – rodí se méně lidí, než kolik jich umírá. Potenciální základna pro nábor se tak postupně zmenšuje. Tento fakt sám o sobě představuje zásadní výzvu pro budoucnost armády.

Situaci dále komplikuje skutečnost, že ozbrojené síly a bezpečnostní sbory „loví ve stejném rybníku“. Armáda, policie, hasiči či vězeňská služba soutěží o stejné lidi – často o ty nejmotivovanější a fyzicky i psychicky nejzpůsobilejší. To ale není zdaleka všechno, je potřeba k nim připočítat Vojenské zpravodajství, Vojenskou policii, Hradní stráž. Tento tlak na takzvaný personální rybník znamená, že bez koordinace a promyšlené pro populační státní personální politiky bude stále obtížnější potřebné stavy doplňovat.

Zásadním problémem ale je i věková struktura. Průměrný věk vojáků se dnes pohybuje kolem 39 let. To samo o sobě nemusí být negativní, pokud by byl systém vyvážen dostatečným přísunem mladších ročníků a funkční kariérní politikou. Pokud však mladší vojáci nepřicházejí v dostatečném počtu a kvalitě, hrozí postupné stárnutí armády bez přirozené generační obměny. (A to už vůbec nemluvě o platfusu, brýlích a chybějícím článku prstu, který již dnes nevadí).

Klíčovou otázkou také není jen „kolik vojáků máme“, ale „v jaké struktuře je máme“. Armáda musí přesně definovat počty mužstva, poddůstojníků, praporčíků, nižších i vyšších důstojníků, a to nejen celkově, ale i podle odborností s ohledem na připravovanou Koncepci výstavby Armády ČR (KVAČR2040). Ta by měla také jasně definovat potřebu sil (včetně, výzbroje, techniky a materiálu) s ohledem na měnící se bezpečnostní prostředí a nástupu digitalizace a AI. Těmto potřebám a výzvám je potřeba přizpůsobit i vzdělávaní a vojenské školství. Stejně tak je ale důležité sledovat naplněnost útvarů v jednotlivých regionech, protože rozdíly mezi Čechami a Moravou mohou mít přímý dopad na funkčnost jednotek a tím pádem i jejich bojeschopnost.

Zcela zásadní je však zavedení jasného kariérního řádu. Služba v armádě nemůže být neřízeným setrváváním na jedné pozici. Je nutné nastavit pravidla, podle kterých každý voják setrvá na konkrétní funkci maximálně dva, tři, nejvýše čtyři roky – a to i v rámci dané hodnosti. Současný systém, kde jsou pevně svázány funkce, hodnost a plat, musí být doplněn o dynamiku pohybu. Každý voják tak musí mít jasně definovanou kariérní trajektorii. Po uplynutí určité doby na daném místě se musí posunout – buď směrem k vyšší odpovědnosti a dalšímu profesnímu růstu, nebo do jiné odbornosti, případně mimo armádu. Tento princip není restriktivní, ale naopak zdravý: umožňuje obměnu, přináší nové zkušenosti a zabraňuje stagnaci. Motivace (nejen finanční) musí být jasným motorem průběhu služební kariérou vojáka.

Součástí tohoto systému musí být i jasně stanovená pravidla pro postup v hodnostech. Musí existovat nejen minimální doba výsluhy v hodnosti, ale i doba maximální. Není možné, aby kariérní postup byl skokový a nepřiměřeně rychlý – například aby se z plukovníka během čtyř či pěti let stal armádní generál, a to kolikrát bez odpovídajícího vzdělání na prestižních vojenských školách a univerzitách v zahraničí.  Stejně tak ale nesmí docházet k opačnému extrému, kdy voják setrvává v jedné hodnosti neúměrně dlouho bez perspektivy dalšího růstu a tím pádem „brzdí“ další v kariérním postupu. Tento současný systém nepřináší přínos jednotlivci, ani organizaci a tím pádem ani státu. Vyvážený systém musí zajistit předvídatelnost, spravedlnost i odpovídající profesionalitu, a to i s ohledem na velikost naší armády.

S tím úzce souvisí i potřeba systematického přeškolování. Pokud armádě chybí odborníci v konkrétních oblastech, musí mít kapacity a nástroje, jak stávající vojáky rekvalifikovat. Nelze spoléhat pouze na nábor nových lidí, pokud současně nepracujeme s potenciálem těch, kteří už ve službě jsou.
Bez těchto změn hrozí, že se armáda dostane do paradoxní situace: bude sice plnit náborová čísla, ale reálně nebude posilovat své schopnosti. Nábor je důležitý, ale je pouze jednou částí rovnice. Tou druhou jsou odchody, třetí struktura a čtvrtou jasně definovaný kariérní systém.
Pokud chceme mít moderní a funkční armádu, musíme se přestat spokojovat s dílčími úspěchy a začít řešit celek. Jinak zůstane i pozitivní zpráva o splněné části náboru jen částečným úspěchem bez dlouhodobého efektu.

Rád bych věřil, že se tímto problémem personalistika ozbrojených sil České republiky (včetně nového velení armády), bude intenzivně zabývat.