Celý případ je přitom šokující svou jednoduchostí. Zaměstnanec dlouhodobě pracující pro eparchii neobdržel výpověď. Nepodepsal dohodu o rozvázání pracovního poměru. Nebylo mu doručeno okamžité zrušení pracovního poměru. Nebyl seznámen s žádným právním úkonem, který by podle zákoníku práce vedl ke skončení pracovního poměru. A přesto mu byl po více než měsíci zaslán zápočtový list, ve kterém eparchie jednostranně tvrdí, že pracovní poměr skončil již 7. dubna 2026.
Nejde o drobnou administrativní chybu. Jde o mimořádně závažnou věc. Pokud se skutečně potvrdí, že zaměstnavatel pouze zpětně administrativně „ukončil“ pracovní poměr bez zákonného právního jednání, pak se nejedná o omyl, ale o potenciální flagrantní porušení zákoníku práce. A co je ještě závažnější — o postup, který v sobě nese znaky arogance moci a přesvědčení, že zaměstnanec nemá právo na elementární právní jistotu.
Pracovní právo přitom není postaveno na libovůli zaměstnavatele. Český zákoník práce přesně stanoví, jak může pracovní poměr skončit. Výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením nebo dalšími zákonem definovanými způsoby. Neexistuje žádná možnost, aby zaměstnavatel jednoduše po čase poslal zaměstnanci zápočtový list a tím zpětně vytvořil dojem, že pracovní poměr již dávno skončil. Potvrzení o zaměstnání je pouze evidenční dokument. Samo o sobě pracovní poměr neukončuje. To je elementární pracovněprávní princip, který zná každý student prvního ročníku právnické fakulty.
O to více šokuje, že právě církevní instituce měla podle všeho postupovat způsobem, který budí dojem naprostého ignorování základních pravidel pracovního práva. A právě zde se celý problém dostává do mnohem hlubší roviny než jen do běžného pracovního sporu.
Podle informací z prostředí církve navíc nejde o ojedinělý exces, ale o širší a dlouhodobější problém. Objevují se svědectví o dalších zaměstnancích, kteří měli čelit obdobně netransparentním postupům, nátlaku, právní nejistotě nebo nestandardnímu zacházení v pracovněprávních vztazích. Právě tato opakovanost je mimořádně alarmující. Pokud se obdobné praktiky neopakují jednou, ale vytvářejí určitý vzorec chování zaměstnavatele, přestává jít o individuální pochybení a začíná vznikat podezření na systémový problém uvnitř instituce.
To je mimořádně závažné i z hlediska veřejného zájmu. Církevní instituce totiž nejsou uzavřeným světem stojícím mimo právní řád České republiky. Zaměstnávají lidi, čerpají veřejné prostředky, působí ve veřejném prostoru a nesou plnou odpovědnost za dodržování pracovněprávních předpisů stejně jako jakýkoliv jiný zaměstnavatel.
Církve v České republice přitom dlouhodobě vystupují jako morální autority. Veřejně komentují stav společnosti, úpadek hodnot, krizi rodiny, nedostatek úcty a odpovědnosti. Jenže morální autorita není dána oděvem, titulem ani liturgií. Morální autorita vzniká především tím, jak instituce zachází s lidmi, kteří jsou na ní existenčně závislí.
A právě zde se objevuje mimořádně nepříjemná otázka: jakou morální autoritu může mít instituce, která podle dostupných skutečností nechá zaměstnance více než měsíc v právní nejistotě a teprve následně mu zašle dokument tvrdící, že pracovní poměr skončil dávno předtím? Jakou důvěru má mít zaměstnanec v zaměstnavatele, který mu ani nedoručí výpověď, ale pouze administrativně vytvoří hotovou věc?
Celý případ navíc působí dojmem prostředí, kde se počítá s tím, že zaměstnanec nebude klást odpor. Že nebude mít prostředky na právní obranu. Že se zalekne autority církevní instituce. Že bude mlčet. Právě to je jeden z nejnebezpečnějších momentů podobných kauz. Nejde totiž jen o jednotlivý spor. Jde o systémové nastavení vztahu k zaměstnancům.
V některých církevních strukturách dlouhodobě existuje atmosféra, kde zaměstnanci často tolerují i to, co by si běžný zaměstnavatel v komerční sféře nikdy nedovolil. Důvod je jednoduchý. Strach. Strach z profesní izolace, ztráty práce, společenského tlaku nebo stigmatizace. Jenže právě proto existuje zákoník práce — aby chránil zaměstnance jako slabší stranu pracovněprávního vztahu.
Pokud by se podobný postup toleroval, znamenalo by to mimořádně nebezpečný precedent. Zaměstnavatel by mohl kdykoliv zpětně tvrdit, že pracovní poměr skončil před týdny či měsíci. Oddalovat doručování dokumentů. Komplikovat zaměstnancům možnost soudní obrany. Fakticky manipulovat během lhůt pro podání žalob. To už není otázka jedné eparchie. To je otázka fungování právního státu.
Celá věc zároveň otevírá i širší otázku kontroly pracovních podmínek v církevních institucích. Stát nesmí rezignovat na kontrolní funkci jen proto, že zaměstnavatelem je náboženská organizace. Pracovní právo platí pro všechny stejně. Pro obchodní korporaci stejně jako pro církev. A pokud někdo zaměstnává lidi, musí respektovat zákoník práce bez ohledu na to, zda káže evangelium, obchoduje s ocelí nebo provozuje supermarket.
Právě proto je naprosto správné, že věc již směřuje k Úřadu práce a inspekci práce. Pokud se totiž prokáže, že pracovní poměr byl fakticky „ukončen“ pouze administrativním aktem bez řádného právního postupu, půjde o případ, který si zaslouží velmi důkladné prověření.
Celá kauza totiž ukazuje něco mnohem hlubšího než jen pracovní spor. Ukazuje nebezpečný moment, kdy část institucionální moci začne nabývat dojmu, že stojí nad pravidly. A právě v takové chvíli musí nastoupit právo. Ne kvůli pomstě. Ale kvůli ochraně základní důstojnosti člověka a principu, že nikdo — ani církevní instituce — nestojí nad zákonem.
Zdroj:
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. 2026. Doručování písemností zaměstnanci. Portál veřejné správy MPSV. Dostupné z: MPSV – Doručování písemností zaměstnanci
Česká republika. 2006. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. Dostupné z: Zákoník práce – § 48 skončení pracovního poměru
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. 2026. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Portál veřejné správy MPSV. Dostupné z: MPSV – Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)
