Rozhovory s 300 manažery odpovídajícími za angažovanost zaměstnanců z FTSE 250 a Fortune 500 organizací byly zaměřeny na důsledky šesti mega-trendů, které působí jak samostatně, tak i vzájemně a zásadně transformují globální podnikatelské prostředí. Tyto mega-trendy byly identifikovány v rámci studie „Leadership 2030“ a zahrnují: Individualismus, Digitalizaci, Technologickou konvergenci, Demografické změny, Globalizaci 2.0 a Ekologické krize. Na základě těchto poznatků byla nyní vydána kniha, "Nová pravidla angažovanosti", která popisuje dopad každého mega-trendu na pracoviště i na zaměstnance a vysvětluje, co musí firmy udělat již nyní, aby se těmto dopadům přizpůsobili.
"V nadcházejících letech se firmy, snažící se rozvinout účinné strategie zvyšování angažovanosti, budou muset stejnou měrou zaměřit na to, co se děje vně organizace, stejně tak jako na dynamiku uvnitř," říká Pavla Helclová, Senior konzultantka Hay Group. "Mega-trendy mění ekonomiky i společnost a budou mít zásadní dopad na organizaci a způsob vedení firem. Pokud firmy nezmění svůj přístupy k zapojení zaměstnanců již nyní, nebudou schopny přilákat a udržet si talenty v budoucnu." Tento tlak přizpůsobit se navíc podtrhuje jiný výzkum Hay Group, který naznačil, že téměř čtvrtina zaměstnanců, ročně to je 192 milionů lidí, změní pracovní místo do roku 2018.
Individualismus a Digitalizaci - dva mega-trendy, které budou mít největší dopad na strategii pro zapojení zaměstnanců
Odborníci v oblasti lidských zdrojů nadále uvádí zapojení zaměstnanců jako nejvíce klíčové téma. Avšak zatímco sami obecně vnímají své vlastní organizace jako pomalu reagující na nová pravidla angažovanosti, většina sama bojuje s tím, jak se osobně přizpůsobit těmto trendům. Dvě třetiny dotázaných (67 procent) uvedlo, že osobně zatím nezměnilo způsob své činnosti s ohledem na mega-trendy.
Pokud jde o trendy samotné, respondenti označili Individualismus a Digitalizaci jako dva mega-trendy, které budou mít největší dopad na jejich strategii pro zapojení zaměstnanců a zároveň je označili jako ty, jejichž řešení bude nejvíce náročné. "Rostoucí životní úroveň, a to zejména na rozvíjejících se trzích, vede jednotlivce k tomu, aby se stále více zaměřovali na své osobní přání a potřeby" říká Helclová. "Přístupy ke zvyšování angažovanosti se musí stát osobnější a budou muset adresovat jednotlivé preference a očekávání zaměstnanců." Navíc rostoucí míra digitalizace mění způsob interakce zaměstnanců s firmou i mezi sebou navzájem. Helclová konstatuje, že "lídři budou muset najít způsob, jak řídit a zapojovat týmy, které se málokdy fyzicky potkávají a zároveň zmírnit riziko vyhoření, které je významně vyšší u pracovní síly, která je neustále „zapnuta“ a tím méně schopna si udržet zdravou rovnováhu mezi pracovním a osobním životem."
Zapojení zaměstnanců - přístupy budoucna
Helclová shrnuje, že pro přežití v budoucnosti musí být přístupy k zapojení zaměstnanců:
Kontinuální. "Zapojení zaměstnanců musí být součástí každodenního chodu firmy, nikoli každoročního cvičení. Je navíc třeba angažovanost neustále monitorovat a řídit prostřednictvím různorodých kanálů."
Dynamické. "Strategie zvyšování angažovanosti již nemohou být zaměřené pouze na vnitřní prostor organizace. Všechny organizace jsou dnes ve složitém napojení na zbytek světa a přístupy ke zvyšování angažovanosti se tedy musí neustále přizpůsobovat měnícímu se podnikatelskému prostředí."
Osobní. "S rostoucí rozmanitostí pracovní síly a její zaměřeností na osobní potřeby významně klesne účinnost obecných přístupů. Nicméně je důležité, aby se strategie zvyšování angažovanosti nezaměřovala jen na to, co organizace může udělat pro zaměstnance, ale i na to, jak jednotlivci mohou převzít odpovědnost za své vlastní zapojení."
Lokalizované. "Doba řízení angažovanosti pouze z firemní centrály je pryč. S pokračující globalizací budou lokální pobočky potřebovat autonomii, aby přijaly opatření, která budou podporovat úspěch v jejich místních trzích."
"Identifikované mega-trendy zásadně mění způsob, jakým lidé pracují, co je pro ně a v kariéře hodnotné a co chtějí od svých zaměstnavatelů," říká Helclová.
"Firmy tak čelí kritické příležitosti přehodnotit své strategie a jít vstříc budoucnosti."
O studii
Hay Group vedla rozhovory s 300 manažery, zodpovědnými za angažovanost zaměstnanců z FTSE 250 a Fortune 500 společností, pro získání jejich pohledu na "Nová pravidla angažovanosti." Výzkum "Leadership 2030", identifikující šest mega-trendů, byl proveden ve spolupráci s německou výzkumnou společností Z-Punkt. Poznatky Hay Group vychází také z globální databáze názorů zaměstnanců, která obsahuje odpovědi od více než 7 milionů zaměstnanců, kteří pracují ve více než 400 organizacích po celém světě. Je aktualizována každý rok a representuje široký průřez různými sektory.
O společnosti Hay Group
Hay Group je celosvětovou poradenskou firmou, která již šedesát let pracuje s předními společnostmi na tom, aby se jejich strategie staly realitou. Zaměřuje se na zvyšování organizační efektivity, strategickou motivaci zaměstnanců a rozvíjení lidí. Hay Group je známá nejen vysokou úrovní kvality výzkumů, ale i náročnými standardy práce. Dokáže výsledky výzkumů přeložit do řešení potřeb praxe a může tak poskytovat klientům vskutku objevné perspektivy i doporučení. Pomáhá tak organizacím dosahovat opravdových změn a realizovat jejich plný výkonnostní potenciál. Hay Group má 88 kanceláří ve 47 zemích a více než 7000 klientů, kteří působí v soukromém, veřejném i neziskovém sektoru napříč všemi významnými průmyslovými obory.
Pro více informací, navštivte http://www.haygroup.com/ww/newrulesofengagement
Přidejte si PL do svých oblíbených zdrojů na Google Zprávy. Děkujeme.
autor: Tisková zpráva
