Končí kapitalismus, začíná éra talentismu, říká žena zabývající se trhem práce

18.11.2012 0:00

PůLNOČNÍ ROZHOVOR O tom, že končí kapitalismus, jako přežitý společenský systém, už psaly ParlamentníListy.cz několikrát. V tom, jaký další systém však nastoupí, zůstává stále nejasno. Možná do toho světlo vnese personalistka Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. V tomto rozhovoru by měla odhalit proč je na místě se domnívat, že zřejmě nastupuje epocha, založená na talentech lidí - tedy talentismus.

Končí kapitalismus, začíná éra talentismu, říká žena zabývající se trhem práce
Foto: Hans Štembera
Popisek: Jaroslava Rezlerová v půlnočním rozhovoru

I žena, vedoucí firmu zabývající se vyhledáváním správných lidí na správná pracovní místa, zřejmě v sobotu o půlnoci nepracuje. Prozradíte, co v tomto čase děláváte?
O sobotní půlnoci nikdy nespím. Je mi líto toho času nevyužít pro věci, na které v průběhu pracovního týdne nemám čas. Takže jsem buď někde za zábavou s rodinou či přáteli (dobré víno není nikdy na škodu) koukám na filmy nebo doháním čtenářský deficit nad některou z knížek, které na mě čekají na mém nočním stolku.

Třeba máte i nějaké sny, které nám odtajníte..?
Snění? To se dá přece i s otevřenýma očima. Nejlépe když jsem na pracovních cestách, v autě, v letadle. Je to pro mne volný prostor k přemýšlení, k plánům a snům, čas kdy jsem většinou sama a nikdo po mně nic nechce. Ty sny se prolínají s úvahami, jak bych já osobně mohla v příštích letech být nápomocná naší společnosti, co udělat, aby se z naší země stala repektovaná entita, která je hrdá sama na sebe a dokazuje to i svým ekonomickým a politickým postavením...

Pojďme ale k vážnějším tématům. V poslední době stále častěji zaznívají hlasy, že končí kapitalismus, že v tomto systému se již společnost dál nemůže vyvíjet. Proslýchá se, že nastává čas talentismu. To je "vaše parketa". Co si pod tím máme představit ? Znamená to skutečně přerod do nějakého nového společenského systému?
Celosvětově a celospolečensky dochází momentálně k zásadním změnám. Veškeré tyto procesy výrazně urychlila ekonomická krize. Společnosti jsou pod rostoucím tlakem na snižování marží, růst efektivity a jsou nuceny produkovat více, se stejným nebo menším množstvím lidských zdrojů. To klade mnohem větší požadavky na organizaci a řízení lidských zdrojů a samozřejmě také na zaměstnance na všech úrovních. Velmi silně začal brzdit rozvoj firem nedostatek lidí s potřebným profilem. Dochází k tomu, že je na jedné straně vysoká nezaměstnanost, ale současně firmy nemohou najít vhodné zaměstnance. Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že aktivní populace ve vyspělých zemích se zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále více „nevhodnou“ kvalifikaci a dovednosti.

Kapitál bude mít tedy třeba brzy menší význam než talentovaní lidé - tak se to dá chápat?
Již není klíčový přístup ke kapitálu či technologiím, ale právě kvalitní přesně profilovaná pracovní síla, která by mohla pracovat optimálně, zastat více úkolů při zachování produkce a kvality. Proto začínáme hovořit o přechodu od kapitalismu k „talentismu“.

Dá se pod tím představit to, že by si každá firma, ale i státy, měly hlídat své talenty v řadě oblastí? Jakým způsobem to však lze skutečně udělat v praxi?
Se správnými lidmi na správném místě a ve správný čas mohou firmy dosáhnout nejen stejných výsledků jako před krizí, ale i lepších, a to za vynaložení menších nákladů! Potřeba snižování nákladů má za následek inovace, které jsme nikdy před tím nezažili. Úspěšnými budou ty společnosti, jednotlivci a státy, které dokáží využít to, co se během krize naučili. Zaměstnavatelé budou muset změnit svůj přístup ke svým zaměstnancům a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci. Firmy, které na trhu nemohou najít vhodné „hotové“ zaměstnance, jsou nuceny přehodnotit personální politiku, procesy a motivační systémy tak, aby mohly využít rezervy na trhu práce. Osvícené firmy spolupracují se školami, otevírají si vlastní učiliště nebo zavádějí trainee programy, aby si vychovaly talentované absolventy. Umožňují zaměstnancům flexibilní formy práce, jako např. částečné úvazky nebo práci z domova, aby využily kapacitu motivovaných matek a otců na rodičovské dovolené. Nebo zhodnotí zkušenosti lidí v předdůchodovém a důchodovém věku tak, že z nich udělají interní trenéry, kouče nebo auditory.

Jak se mění v současné době přístup zaměstnavatelů k zaměstnancům, vyjma těch negativních oblastí způsobených krizí, o kterých jste již hovořila?
Zaměstnavatelé musí přistupovat ke svým stávajícím i potenciálním zaměstnancům individuálně. Technologie a nárůst sociálních médií vedly k mnohem větší transparentnosti firem a umožnily lidem komunikovat téměř s kýmkoliv a kdekoli – ať je to zaměstnavatel se zaměstnancem, nebo obchodník se zákazníkem. Lidé si zvykli na rychlejší možnosti komunikace. V současném světě vzájemně propojených sociálních sítí, dostupných informací, zanechává vše, co každý z nás udělá nebo řekne, stálou stopu, která bude kdykoli dohledatelná. K dosažení respektu a loajality současných i budoucích zaměstnanců, musí být společnosti více transparentní a otevřené, než tomu bylo v minulosti.

Jaký talent by podle vás v sobě měli lidé pěstovat, aby měli stále svou hodnotu na trhu práce?
Stále roste důraz na měkké dovednosti. Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech. Téměř běžně se dnes využívají sofistikovanější metody vedení pohovorů (assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky. Cílem firmy není ani tak vybrat "toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vaše vzdělání a praxi, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.

Říká se, že každý z nás má talent na něco. Jak se dá tedy talent, který je pro nějakou oblast důležitý, rozpoznat, najít? Anebo obráceně, jak člověk talentovaný v nějaké dovednosti má svoji schopnost nabídnout?
To je ta nejdůležitější otázka, kterou by si měl každý člověk při plánování kariéry položit a najít odpověď není většinou lehké. Člověk dělá nejlépe to, pro co je zapálený. Měl by identifikovat činnosti, na které se v práci nebo ve volném čase těší nebo při kterých se cítí dobře. Může si vzpomenout na dětství – s čím nebo na co si nejraději hrál.

Pokud se zaměříme pouze na Česko, jsou Češi v něčem výjimeční - mají talent k něčemu třeba častěji než druzí? A naopak mají k něčemu menší vlohy?
Je to především schopnost improvizace a přizpůsobit se nečekaným situacím. Jsou vynalézaví, ale bohužel i v situacích, kdy to je kontraproduktivní.

Máte pocit, že stát dělá dobře takzvanou politiku zaměstnanosti? Kde vnímáte z hlediska své odbornosti a profese mezery?
Řešením by mohla být větší flexibilita na trhu práce. Jenže u nás prozatím nejsou firmy ani lidé zvyklí tyto formy práce příliš využít a bohužel ani legislativa jim nijak nenapomáhá. Pracovně právní legislativa je navíc dost konzervativní, takže vede zaměstnavatele k opatrnosti. Vzít někoho do trvalého pracovního poměr je zkrátka nákladná záležitost. Nejde samozřejmě o to, aby lidé mohli přijít ze dne na den o práci bez jakékoli ochrany, flexibilní práce nemusí být na úkor zaměstnanců. Naopak, jde jen o širší možnosti dohody v rámci zákona mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jak si nastaví podmínky, délku, konání a výkon práce. Existuje stále víc lidí, kteří si chtějí sami řídit poměr času stráveného v práci a času soukromého. Za tímto účelem podporujeme evropský program zvaný flex security, který se snaží skloubit flexibilitu zaměstnavatele s bezpečím zaměstnanců. Tato evropská direktiva nabízí několik zajímavých příkladů, ze kterých bychom se mohli poučit.

Jenomže se hovoří, že některých specialistů u nás začíná být nedostatek...
Ano, do Česka přichází desítky technologických a strojírenských firem, které poptávají obrovské množství specialistů a jich přitom začíná být v ČR kritický nedostatek. Tyto firmy musí hledat požadované specialisty proto i v zahraničí. Bohužel převládá i populistický přístup politiků, kteří se snaží pracovní trh uzavřít před lidmi z non-EU zemí. Přestože kvalifikovaní pracovníci mají proces získávání povolení jednodušší, je to stále neuvěřitelně složitá procedura. Vedlo to dokonce k tomu, že přední technologické firmy prohlásily, že z ČR odejdou, pokud se něco nezmění.

Ptejte se politiků, ptejte se Vašich volených zastupitelů, pište, co Vám osobně vadí. Registrujte se na našem serveru ZDE.

Jste politik? Zveřejněte bez redakčních úprav vše, co chcete. Zaregistrujte se ZDE.
Jste čtenář a chcete komunikovat se svými zastupiteli? Zaregistrujte se ZDE.

autor: Alena Hechtová

Bety.cz - magazín nejen pro mámy - horoskopy, recepty, diskuse, soutěže

Bety.cz TESTOVÁNÍ - Testujte s námi nové produkty či služby a o své názory a doporučení se podělte s ostatními čtenářkami Bety.cz.

Prostřeno.cz - recepty on-line - vaření, recepty, gastronomie

reklama
Tento článek je již staršího data a diskuse k němu byla uzavřena. Děkujeme za pochopení.

Další články z rubriky

Dáváme dáreček Němcům? Máme tu lidi, kteří nic nedělají, a platíme je. Vážné zprávy o našem hospodářství

19:35 Dáváme dáreček Němcům? Máme tu lidi, kteří nic nedělají, a platíme je. Vážné zprávy o našem hospodářství

Že u nás „nejsou lidi“? Ale jsou, jen je zaměstnáváme v oborech, které nám nic nepřinášejí, sdělila …