Na druhou stranu se v reakcích čtenářů projevil i pocit rozčarování nad mnohdy bezvýchodnou situací, kdy sice zákon stanoví okruh zapovězených otázek, ale po osobním pohovoru se podobná skutečnost obtížně dokazuje a už prakticky nemožné je dokázat, že nezodpovězení těchto otázek (případně jejich zodpovězení způsobem, který možnému budoucímu zaměstnavateli nevyhovoval) vedlo k diskriminaci uchazeče a jeho nepřijetí do zaměstnání.

Zde je asi nejlepším možným řešením zlatá střední cesta, tedy upozornit na nevhodnost otázky, ale současně získat určitou výhodu a „prozradit“ na sebe informace, které pokládáme za vhodné a pro nás výhodné. A také platí, že přijímací pohovor může mnohé prozradit nejen o uchazeči o zaměstnání, ale také o samotné firmě, protože i uchazeč si vybírá svého potencionálního zaměstnavatele.

Je tedy jasné, že jde o problematiku, která se týká velkého počtu lidí, je velmi citlivá nejen z pohledu osobní svobody, ale může zasahovat také do existenčních jistot lidí. Po právní stránce je zdánlivě přehledná, protože podle ustanovení § 30 odst. 2 zákona č. 262/2000 Sb., zákoník práce, smí zaměstnavatel vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob, jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

A současně podle ustanovení § 316 odst. 4 téhož zákona zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce. Zejména jde o údaje o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech. Údaje o sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a trestněprávní bezúhonnosti je možné zjišťovat, pokud je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis.