Je třeba zpřísňovat covidové restrikce? (Ptáme se od 30.6.2021)Anketa
Práce Pekarové Adamové plagiátem podle všeho není, zajímavá je však z jiných důvodů. Pekarová Adamová se totiž věnovala tématu, které je vysoce aktuální dodnes, ba s dobou na naléhavosti spíše roste. Již v roce 2011 si budoucí předsedkyně TOP 09 vzala za cíl popsat problematiku tzv. diversity managementu neboli souboru nástrojů, které mohou firmy využívat k tomu, aby různé odlišnosti a neobvyklosti u svých zaměstnanců přetavily ve výhody. Může jít o cílený boj proti diskriminaci menšin na pracovišti, spojený se snahou o respektování kulturní či sexuální orientace, či rasové nebo náboženské odlišnosti.
Jak Pekarová Adamová píše již v úvodu své diplomové práce, diversity management je v globalizované ekonomice nepřehlédnutelným trendem. Politička se původně ve své diplomové práci chtěla ohledně znalostí z oblasti diversity managementu obrátit na pracovníky velké stavební firmy, ovšem nepochodila. Jak píše: „Oproti zadání diplomové práce bylo nakonec upuštěno od dotazníkového šetření se zaměřením na střední management firmy Skanska, a.s., z důvodu nízké ochoty cílové skupiny zapojit se do výzkumu. Takový neúspěch může být při vyhotovování závěrečné práce velkou překážkou, o čemž svědčí i poznámka oponentky diplomové práce. Ta ve svém posudku Pekarové Adamové vytýká mimo jiné absenci dotazníku v příloze diplomové práce, ale také to, že cílová skupina vlastně nebyla řádně vymezena.
Využitelnost v praxi: Nízká
Posudky vedoucího a oponenta diplomové práce se ve velké míře rozcházejí. Zatímco vedoucí ohodnotil práci Pekarové Adamové na škále A–F známkou B, tedy „velmi dobře“, oponentka byla podstatně kritičtější. Práce si podle ní zasloužila stupeň D, tedy „uspokojivé“. Liší se i hodnocení klíčových parametrů. Vedoucí práce Iva Bursová hodnotí adekvátnost použitých metod známkou B, zatímco oponentka Monika Barton zde Pekarové Adamové uděluje druhou nejhorší známku E. Výhrady panovaly i ohledně vyváženosti teoretické a praktické části práce. Zde se vedoucí rozhodla pro průměrnou známku C, oponentka pak zvolila opět velmi kritické E. Stejnou známkou E pak oponentka hodnotí i klíčové charakteristiky, tedy dosažené výsledky práce, její odborný přínos a možnou využitelnost výstupů v praxi.
Oponentka dále ve svém posudku píše, že zvolené téma je sice velmi zajímavé, ale také nesmírně široké. Cíl proto již od začátku označovala kulantně za „ambiciózní“. Oponentka také vyčítá Pekarové Adamové povrchnost ve zpracování tématu.
Oponentský posudek diplomové práce Markéty Pekarové Adamové na téma „Diversity management“. ČVUT, 2011
Pekarová Adamová se v rámci práce rozhodla věnovat následujícím třem odlišnostem – genderu, zdravotnímu stavu a věku. Sama si vyhodnotila, že tato tři kritéria budou u zaměstnanců stavební firmy Skanska těmi klíčovými.
Máte důvěru v profesora Jaroslava Flegra?Anketa
Na téma genderu Pekarová Adamová v práci na straně 23 píše: „Prvním krokem k diverzitě na základě genderu může být genderový audit… Genderový audit zajistí zpětnou vazbu od zaměstnanců, identifikuje komunikační nebo procesní bariéry, kvůli nimž může organizace přicházet o kvalitní lidi a také prostředky spojené s přijímáním těchto lidí.“ Pekarová Adamová se věnuje i problematice přijímání žen. Překážkou pro ženy může podle ní být už samotná forma, jakou je napsán inzerát pracovní pozice.
Pekarová Adamová proto v roce 2011 provedla analýzu pracovních pozic na portálu Jobs.cz, aby identifikovala výše zmíněné překážky, které ženám komplikují získávání nových pracovních pozic. Prozkoumala 100 inzerátů z kategorie „vrcholový management“ a zjistila, že z nich „pouze 38 bylo formulováno genderově neutrálně nebo ve variantách ženských i mužských (tzn. nebyl použit pouze název pozice v mužském, resp. v ženském rodě)“. Dále Pekarová Adamová uvádí, že zbylých 62 pozic použilo pouze jeden rod, nejčastěji „kolega“, „uchazeč“ či „kandidát“, Pekarová Adamová zmiňuje, že v jednom případě byla inzerovaná pozice označena v ženském rodě.
Dalším problémem jsou zaměstnanecké benefity. Pekarové Adamové by se líbily benefity, jako je flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova, nebo pomoc s jeslemi a školkou. Z analyzovaných pozic ale pouze devět inzerovalo flexibilní pracovní dobu a práci z domova žádná z vrcholných manažerských pozic k velkému zklamání političky nenabízela.
Pekarová Adamová se odvolává i na výsledky dřívějšího zahraničního výzkumu, podle kterého použití mužských adjektiv při zdůraznění požadovaných vlastností uchazeče (např. analytický, soutěživý nebo ambiciózní) vede k tomu, že ženy takové pozice podvědomě odmítají. Pekarová Adamová také uvádí, že v případě administrativních pozic je praxe opačná a jsou uváděny v ženské podobě. „Často si už podle formy a obsahu inzerce uchazeč utváří dojem o firmě a zvláště ženy – uchazečky o zaměstnání – mohou vyhodnotit nerovnocenně napsané inzeráty jako známku neinkluzivní firemní kultury,“ píše Pekarová Adamová. Firma se tak podle ní ochuzuje o možnost výběru z většího množství talentovaných zaměstnanců.
Úryvek z diplomové práce Markéty Pekarové Adamové na téma „Diversity management“. ČVUT, 2011
Pekarová Adamová dále cituje vlastní zkušenosti z přijímacích pohovorů a z práce v personální agentuře. Firmy podle ní v rozporu s antidiskriminačním zákonem zjišťovaly, zda se ženská uchazečka o pozici chystá otěhotnět. Do kritérií pro přijetí uchazeče je prý často řazen i jeho vzhled, věk nebo pohlaví.
Jako proces vedoucí k vyššímu zastoupení žen v podnicích vidí Pekarová Adamová zavedení speciálních vzdělávacích programů, které by střednímu a top managementu poskytly informace z oblasti diverzity. K nápravě nelichotivého stavu by pak mohly vést například „programy individuální podpory talentovaným ženám ve formě koučinku, speciální systematické vzdělávání žen, ale i vzdělávání manažerů – mužů, kteří se díky tomu dozvědí, jaké přínosy pro firmu zaměstnání vyššího počtu žen a větší zastoupení žen v manažerských pozicích, může mít,“ píše Pekarová Adamová na straně 25.
Další ze způsobů vidí Pekarová Adamová v kvótách pro ženy. Vedoucí pozice by tak mohly být ženami zaplněny ve větším počtu. Nejprve jsou ale podle ní nutné jisté změny. „Ženy v současné době musí často řešit otázku spojenou s volbou – buď se rozhodnou věnovat kariéře, nebo dají přednost rodině,“ uvádí. Pekarová Adamová dále zmiňuje i nutnost změny vnímání tradičního pojetí rodiny, například v tom, že muži by se více měli zapojovat do výchovy svých potomků. Problém je podle Pekarové Adamové i v rozdílné výši platů u mužů a u žen.
Úryvek z diplomové práce Markéty Pekarové Adamové na téma „Diversity management“. ČVUT, 2011
Ve shrnutí výše zmíněného pak Pekarová Adamová identifikuje některá opatření, která jsou efektivní pro zvýšení diverzity v rámci všech cílových skupin. Patří sem například zavádění flexibilních a alternativních pracovních úvazků, podpora inkluzivní firemní kultury nebo personální procesy postavené na nediskriminaci. „Tyto tři oblasti samy o sobě jsou dostatečným základem pro úspěšnou implementaci diversity managementu ve firmách. Jakkoliv snadné se tyto kroky zdají být, jedná se o poměrně náročný proces, s nímž je spojeno mnoho překážek a časová investice je nezanedbatelná. Předpokladem je podpora top managementu a provedení nutných změn v personálních procesech, ochota středního managementu přijmout strategii za vlastní a postupovat v každodenním řízení pracovních skupin a týmů podle pravidel diversity managementu,“ shrnuje Pekarová Adamová.
Jak ParlamentnímListům.cz potvrdil zdroj, nebylo snadné se k diplomové práci Pekarové Adamové dostat. On-line verzi nenašel, a tak se obrátil na školu. Po vstřícném zásahu některých pracovníků ČVUT se nakonec dostal k fyzické kopii závěrečné práce. ParlamentníListy.cz hodlají podrobně prozkoumat i závěrečné práce ostatních politických lídrů.
Ing. Markéta Pekarová Adamová
autor: Marek Korejs
