Článek byl převzat z Profilu Ing. Radovan Vích - Vích (SPD) Armáda potřebuje jasný kariérní řád.
Podle dostupných údajů se armádě již podařilo splnit přibližně dvě třetiny plánovaného náboru pro letošní rok, což je bezpochyby pozitivní informace. Je ale nutné ji vnímat v mnohem širším kontextu.
Armáda není statická instituce. Vedle příchodů probíhají i odchody, a to často ve značném rozsahu. Klíčové proto bude sledovat, kolik vojáků v průběhu letošního roku požádá o propuštění ze služebního poměru po splnění svého závazku ale i mimo něj. Teprve tento údaj ukáže, zda se reálné početní stavy skutečně zvyšují, nebo pouze stagnují. Jinými slovy – nestačí sledovat, kolik lidí přichází, ale také kolik jich odchází a hlavně proč.
Zásadním problémem není pouze samotná naplněnost armády nebo tok příchodů a odchodů. V současné době se armáda potýká s nedoplněností na tabulkové počty, která se počítá v tisících. To znamená, že i kdyby se podařilo stabilizovat nábor, systém jako celek zůstává personálně poddimenzovaný vůči svým vlastním plánům a úkolům. Navíc je nutné tento problém zasadit do širšího demografického a společenského kontextu. Česká republika dlouhodobě čelí nepříznivému demografickému vývoji – rodí se méně lidí, než kolik jich umírá. Potenciální základna pro nábor se tak postupně zmenšuje. Tento fakt sám o sobě představuje zásadní výzvu pro budoucnost armády.
Situaci dále komplikuje skutečnost, že ozbrojené síly a bezpečnostní sbory „loví ve stejném rybníku“. Armáda, policie, hasiči či vězeňská služba soutěží o stejné lidi – často o ty nejmotivovanější a fyzicky i psychicky nejzpůsobilejší. To ale není zdaleka všechno, je potřeba k nim připočítat Vojenské zpravodajství, Vojenskou policii, Hradní stráž. Tento tlak na takzvaný personální rybník znamená, že bez koordinace a promyšlené pro populační státní personální politiky bude stále obtížnější potřebné stavy doplňovat.
Zásadním problémem ale je i věková struktura. Průměrný věk vojáků se dnes pohybuje kolem 39 let. To samo o sobě nemusí být negativní, pokud by byl systém vyvážen dostatečným přísunem mladších ročníků a funkční kariérní politikou. Pokud však mladší vojáci nepřicházejí v dostatečném počtu a kvalitě, hrozí postupné stárnutí armády bez přirozené generační obměny. (A to už vůbec nemluvě o platfusu, brýlích a chybějícím článku prstu, který již dnes nevadí).
Klíčovou otázkou také není jen „kolik vojáků máme“, ale „v jaké struktuře je máme“. Armáda musí přesně definovat počty mužstva, poddůstojníků, praporčíků, nižších i vyšších důstojníků, a to nejen celkově, ale i podle odborností s ohledem na připravovanou Koncepci výstavby Armády ČR (KVAČR2040). Ta by měla také jasně definovat potřebu sil (včetně, výzbroje, techniky a materiálu) s ohledem na měnící se bezpečnostní prostředí a nástupu digitalizace a AI. Těmto potřebám a výzvám je potřeba přizpůsobit i vzdělávaní a vojenské školství. Stejně tak je ale důležité sledovat naplněnost útvarů v jednotlivých regionech, protože rozdíly mezi Čechami a Moravou mohou mít přímý dopad na funkčnost jednotek a tím pádem i jejich bojeschopnost.
Zcela zásadní je však zavedení jasného kariérního řádu. Služba v armádě nemůže být neřízeným setrváváním na jedné pozici. Je nutné nastavit pravidla, podle kterých každý voják setrvá na konkrétní funkci maximálně dva, tři, nejvýše čtyři roky – a to i v rámci dané hodnosti. Současný systém, kde jsou pevně svázány funkce, hodnost a plat, musí být doplněn o dynamiku pohybu. Každý voják tak musí mít jasně definovanou kariérní trajektorii. Po uplynutí určité doby na daném místě se musí posunout – buď směrem k vyšší odpovědnosti a dalšímu profesnímu růstu, nebo do jiné odbornosti, případně mimo armádu. Tento princip není restriktivní, ale naopak zdravý: umožňuje obměnu, přináší nové zkušenosti a zabraňuje stagnaci. Motivace (nejen finanční) musí být jasným motorem průběhu služební kariérou vojáka.
Součástí tohoto systému musí být i jasně stanovená pravidla pro postup v hodnostech. Musí existovat nejen minimální doba výsluhy v hodnosti, ale i doba maximální. Není možné, aby kariérní postup byl skokový a nepřiměřeně rychlý – například aby se z plukovníka během čtyř či pěti let stal armádní generál, a to kolikrát bez odpovídajícího vzdělání na prestižních vojenských školách a univerzitách v zahraničí. Stejně tak ale nesmí docházet k opačnému extrému, kdy voják setrvává v jedné hodnosti neúměrně dlouho bez perspektivy dalšího růstu a tím pádem „brzdí“ další v kariérním postupu. Tento současný systém nepřináší přínos jednotlivci, ani organizaci a tím pádem ani státu. Vyvážený systém musí zajistit předvídatelnost, spravedlnost i odpovídající profesionalitu, a to i s ohledem na velikost naší armády.
S tím úzce souvisí i potřeba systematického přeškolování. Pokud armádě chybí odborníci v konkrétních oblastech, musí mít kapacity a nástroje, jak stávající vojáky rekvalifikovat. Nelze spoléhat pouze na nábor nových lidí, pokud současně nepracujeme s potenciálem těch, kteří už ve službě jsou.
Bez těchto změn hrozí, že se armáda dostane do paradoxní situace: bude sice plnit náborová čísla, ale reálně nebude posilovat své schopnosti. Nábor je důležitý, ale je pouze jednou částí rovnice. Tou druhou jsou odchody, třetí struktura a čtvrtou jasně definovaný kariérní systém.
Pokud chceme mít moderní a funkční armádu, musíme se přestat spokojovat s dílčími úspěchy a začít řešit celek. Jinak zůstane i pozitivní zpráva o splněné části náboru jen částečným úspěchem bez dlouhodobého efektu.
Rád bych věřil, že se tímto problémem personalistika ozbrojených sil České republiky (včetně nového velení armády), bude intenzivně zabývat.
Ing. Radovan Vích
Psali jsme:
Práce autora se řídí redakčními zásadami ParlamentníListy.cz.
Přidejte si PL do svých oblíbených zdrojů na Google Zprávy. Děkujeme.
Přidejte si obsahový box PL do svých oblíbených zdrojů na Hlavní stránce Seznam.cz. Děkujeme.
